Kaikki kirjoittajan Johanna Ärling artikkelit

Mitä tulevaisuus tuo meille eteen työnteossa!

Vanhoja ammatteja poistuu ja uusia syntyy koko ajan. Meidän vanhempien tullessa työelämään ei tietokoneita vielä ollut ja käsityöammatit olivat vallalla. Tänä päivänä suurin osa niistä työtehtävistä on jo poistunut ja uusia tullut tilalle. Tämä sama trendi tulee jatkumaan kiihtyvällä tahdilla ja se tulee haastamaan ihmisiä koko ajan oppimaan uutta. Elinikäinen oppiminen on yksi nykyajan koulumaailman tärkeimpiä kulmakiviä ja se pitää myös meidän työelämässä olevienkin sisäistää.//Sami Ahonen

http://mindmillnetwork.com/tyon-tulevaisuus-on-jo-taalla/

Tulevaisuuden työnhakutaidot muuttuvat.

Tekoälyn tulemin rekrytointiin tulee muuttamaan myös työnhakutaitoja. Miten osataan vastaisuudessa tehdä työhakemuksesta niin houkutteleva, että tekoäly poimii sen jatkoon.  Tämä asettaa myöskin eettisiä kysymyksiä tekoälylle syötettyihin algoritmeihin, voidaanko mennä tekoälyn taakse valinnoissa. //Sami Ahonen

https://www.talouselama.fi/uutiset/moventas-otti-tekoalyn-kayttoon-rekrytoinnissa-yllatyksena-huomasimme-etta-se-toimii/a29535f9-9144-3e84-a8ee-b963e8fd86d2

Ahdistaako sinua töissä?

Kun työpaikalla on ongelmia, työnteko tökkii ja paha olo kuristaa kurkkua, on helppo syyttää kaikesta esimiestä.

Työelämä

Grafiikka.
Niina Kalliainen / Yle Uutisgrafiikka

Pahaa mieltä ja pettymyksiä työpaikoilla riittää. Oma ahdistus on houkutus purkaa esimieheen tai tehdä työnantajasta roskapönttö, johon kipata kaikki työpaikan ongelmat. Henrietta Aarnikoivun mielestä näin työpaikoilla toimitaan liian usein.

– On huolestuttavaa, että esimiestä syytetään siitä, että töissä kaikki on huonosti. Kun ihminen ajattelee näin, hän ei enää itse toimi aktiivisesti, ja asiat menevät taatusti huonommiksi.

Konsultti Henrietta Aarnikoivusta on paikallaan, että työelämää tarkastellaan välillä siitä vinkkelistä, että esimies ei ole ainoa syypää ja syntipukki työntekijän pahoinvointiin. Aarnikoivulla on vuosien kokemus työntekijöiden, erityisesti esimiesten kouluttamisesta ja valmentamisesta.

Jos esimies sanoo ”ei”, hän sanoo sen todennäköisesti, koska hänen tehtävänään on katsoa kokonaisuuden etua, eikä siksi, että hän haluaa tuottaa ihmiselle pettymyksen.

Ei esimiehelläkään ole aina helppoa.

HENRIETTA AARNIKOIVU

– Työpaikkapahoinvoinnin taustalla on useita syitä. Ei esimiehelläkään ole aina helppoa ja hänkin on vain ihminen.

Esimies ei ole ajatustesi lukija

Työntekijä ei voi olettaa, että esimies on ajatustenlukija, vaan hänelle on kerrottava, mistä kenkä puristaa. Henrietta Aarnikoivun mielestä työpaikoilla nimettömästi tehtävät erilaiset työhyvinvointikyselyt eivät aja samaa asiaa kuin avoin ja luottamukseen perustuva keskustelu osapuolten kesken.

Työterveyslaitoksen erikoistutkija Mervi Ruokolainen rohkaisee työntekijöitä kertomaan esimiehelleen toiveistaan ja odotuksistaan. Samalla esimiehen on hyvä tehdä alaiselle selväksi, mitä hän tältä toivoo.

– Voidaan puhua psykologisesta sopimuksesta työnantajan ja työntekijän välillä. Jos heidän molemminpuoliset odotuksensa ovat hyvin erilaisia, siitä voi seurata ristiriitaa, Ruokolainen toteaa.

Myös Henrietta Aarnikoivu peräänkuuluttaa työntekijöiltä aktiivisuutta.

– Työelämässä tapaa valitettavan paljon uhriutumismentaliteettia. Ihmiset ovat passivoituneet ja kokevat, ettei mihinkään voi vaikuttaa, kun pitäisi pohtia, mitkä ovat asioita, joihin voi ja keskittyä niihin.

Grafiikka
Niina Kalliainen / Yle Uutisgrafiikka

Konsultti painottaa, että kokonaan oma ryhmänsä ovat narsistiset ja persoonallisuushäiriöiset johtajat. ”Normaali esimies” toivoo itselleen alaista, joka on tarvittaessa myös kriittinen.

– Näkemys, että hyvä alainen on hiljaa, tekee kuten käsketään ja venyy loputtomasti, on vanhanaikainen. Nämä työnsankarit, jotka kuolevat saappaat jalassa, heidän aikansa on ohi.

Hyvä työntekijä on rakentavalla tavalla itsekäs ja pitää huolta itsestään. Sen hyvä pomo ymmärtää.

Työntekijän pitäisi osata pyytää tarvittaessa apua ja myöntää, että ”nyt en pysty”. Muuten seurauksena on uupuminen. Sitä taas hyvä pomo ei kenellekään toivo.

Valittaja myrkyttää ilmapiirin

Jos työnteko tuntuu pakkopuurtamiselta, eikä työ tuo tyydytystä, on syytä miettiä työtehtävien tai työpaikan vaihtamista.

Valittajalla ei itsellään ole hyvä olla, mutta jos yhden mielestä kaikki on koko ajan pielessä, vaikuttaa se negatiivisesti koko työyhteisöön.

– Elämme sellaista elämää kuin olemme valinneet. Tällainen henkilö voisi miettiä, mitä minä tuon työyhteisöön tullessani aamulla töihin. Tuleeko sinne väsynyttä kyynisyyttä aamu toisensa jälkeen vai tuleeko sinne myönteisyyttä ja iloakin.

Grafiikka.
Niina Kalliainen / Yle Uutisgrafiikka

Aarnikoivun mielestä jokaisen kannattaa pysähtyä pohtimaan, mitä tarkoittaa olla töissä. On tärkeätä, että ihmisillä on työpaikallaan hyvä olla, mutta on muistettava, että siellä pelataan työmaailman pelisäännöillä.

Kun hoidan työni hyvin, todennäköisesti itsekin voin hyvin.

HENRIETTA AARNIKOIVU

– Vapaa-ajallaan ihminen voi tehdä mitä haluaa, mutta työpaikalle kuuluu asiallinen ja aikuismainen käyttäytyminen. Työpaikan ykköstavoite ei ole se, että minulla on kivaa, vaan se, että minulla on töitä. Kun hoidan työni hyvin, todennäköisesti itsekin voin hyvin, Henrietta Aarnikoivu sanoo.

Työntekijän oltava halukas oppimaan

Työelämä on murroksessa ja digitalisaatio alkaa korvata rutiinityyppistä työtä. Työpaikoilla tietojärjestelmät uusiutuvat tiuhaa tahtia. Siksi työntekijöiltä vaaditaan, että he jatkuvasti kehittävät osaamistaan, muistuttaa Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija Eveliina Saari.

– Tiedon tulkitsemisesta tulee tärkeä taito. Ideaalityöntekijä menee kehittämisprojekteihin mukaan ideoimaan.

Esimiesten tulee tarjota mahdollisuus kouluttautua ja edetä uralla.

Nyt vaaditaan ennakkoluulotonta ja uteliasta asennetta, halua oppia uutta.

EVELIINA SAARI

– Nyt vaaditaan ennakkoluulotonta ja uteliasta asennetta, halua oppia uutta. Hyvä työnantaja mahdollistaa oppimisen työajalla. Siitä ei saa tulla ylimääräinen tehtävä, josta suoriudutaan vapaa-ajalla iltaisin, vaan oppimiseen on saatava aikaa, Eveliina Saari sanoo.

Työntekijöiden on huolehdittava omasta palautumisestaan ja kyettävä irrottautumaan työasioista kun työpäivä on päättynyt.

Tutkija Mervi Ruokolaisesta usein työelämästä puhuttaessa näkökulma on liian negatiivinen.

– On paljon näyttöä siitä, että Suomessa moni asia on työpaikoilla hyvin. Tutkimusten mukaan suomalaiset ovat kuitenkin keskimäärin tyytyväisiä työhönsä ja tuntevat työn imua.

Oletko paha johtaja? – Esimieheen kohdistuu usein mahdottomia odotuksia

 

Työpaikkojen ilmapiiri parantuisi, jos ihmiset puhuisivat tosistaan selän takana hyvää, psykologi Tarja Turtio sanoo. Turtio on kirjoittanut kirjan Paha johtaminen.

Melkein jokaisella työelämässä olevalla ihmisellä on kokemusta huonosta johtamisesta. Johtajan rooli on niin vaikea ja täynnä odotuksia, että siinä on mahdoton onnistua täydellisesti.

Psykologi Tarja Turtio on kirjoittanut kirjan Paha johtaminen. Teoksen nimi kertoo tilanteesta, jossa johtajan, johdettavien ja työympäristön välinen yhteistyö ei toimi terveellä tavalla. Mutta miten paha johtaminen eroaa huonosta johtamisesta?

”Johtaminen muuttuu pahaksi, kun huonoa johtamista ei pystytä enää selvittämään talon sisäisesti luottamusmiesten tai henkilöstöhallinnon kanssa. Joko johtaja tai johdettava hakee ulkopuolista apua”, Turtio sanoi kirjansa julkistamistilaisuudessa.

Yleisen harhakäsityksen mukaan työelämässä on paljon narsistisia, pelkoa apuvälineenään käyttäviä johtajia. Kuitenkin narsistisen persoonallisuushäiriön esiintymistodennäköisyys on vain yhden prosentin luokkaa koko Suomen väestössä.

Todennäköisempi selitys on se, että työpaikalla on hankala kollega tai esimies. Huono työilmapiiri usein kärjistyy silloin, kun hankalista työkavereista aletaan puhua selän takana pahaa. Se ei ole keino parantaa työpaikan henkeä.

Työpsykologina työskennellyt Turtio on kohdannut työssään paljon henkilöstön pahaa oloa. Se on osaksi johtunut siitä, että hiertäviä asioita ei ole otettu esille tarpeeksi ajoissa.

”Kannattaa toki ilmaista mielipiteensä, silloin kun sen paikka on. Selän takana kannattaisi kuitenkin puhua ihmisistä hyvää, ei pahaa”, Turtio neuvoo.

Työpaikan heikko ilmapiiri voi johtua myös siitä, että muutosten keskellä työn perustehtävä on hukkunut. Sen kirkastaminen usein parantaa tilannetta.

Kohtaa ihminen

Turtio ei pidä sanasta alainen. Se viittaa alisteiseen asemaan. Johtamisen pitäisi aina tapahtua ihmiseltä ihmiselle. Siksi Turtio käyttää termiä johdettava.

”Yksi ongelmien aiheuttaja on se, että johtaja alkaa johtaa auktoriteettinsa takaa. Hän ei kohtaa johdettavia tasavertaisina ihmisinä.”

Hän sanoo myös, että johtajat helposti poimivat kaiken palautteen joukosta sen itseään miellyttävän osuuden, eivätkä ota kritiikkiä vastaan.

”Jos joku antaa kielteistä palautetta, pysähdy kuuntelemaan ja kysy tarkentavia kysymyksiä. Älä ala selittää tilannetta parhain päin”, Turtio vinkkaa.

Hänen mielestään huutaminen ja käskyttäminen eivät missään oloissa kuulu työpaikalle.

”Johtajat yrittävät usein pärjätä liian pitkään yksin, eivätkä uskalla hakea apua. On kuitenkin hyvä saada puhua luottamuksellisesti jonkun ulkopuolisen kanssa.”

Turtio sanoo, että suomalaisilla työpaikoilla johtajan asema on usein palkinto hyvästä työstä asiantuntijana. Paras substanssiosaaja ei kuitenkaan suinkaan aina ole paras johtaja. Johtaminen vaatii aidon kiinnostuksen ihmisiin.

”Jos johtaa oman toimen ohella, se on liiketoiminnan johtamista, ei ihmisten johtamista.”

Tilanne voi johtaa myös siihen, että johtaja turhautuu työssään. Hän kun on tottunut saamaan onnistumisen tunteensa loistamalla omalla substanssialallaan.

Muista nämä

Turtion käytännön vinkkejä parempaan johtamiseen:

* Näytä, että olet ihminen. Sinulla on vahvuuksia ja heikkouksia. Näin lisäät yhteenkuuluvuutta ihmisten välille.

* Jos joku räyhää sinulle tai ryhmällesi julkisesti, osoita, että asiaan palataan.

* Kun rekrytoit uusia ihmisiä, suosi psykologisia testejä ja mahdollisimman monen tulevan kollegan tapaamista.

* Rakentakaa tietoisesti positiivista toiminta- ja vuorovaikutuskulttuuria. Puhukaa onnistumisista epäonnistumisien sijaan.

Empatia ja huumori purkavat ahdistusta, kun muutos on töissä päällä

https://www.talouselama.fi/uutiset/empatia-ja-huumori-purkavat-ahdistusta-kun-muutos-on-toissa-paalla/111ece96-7973-33b0-80e1-5221bc98268b

Esimies voi auttaa alaisia tiedostamaan ja ymmärtämään, että jokainen ihminen reagoi muutokseen eri tavalla ja muutokseen sopeutuminen vie aikaa.

”Hyvä muutosjohtaja auttaa alaistaan vapautumaan organisaatiomuutoksen aiheuttamista negatiivisista tunteista”, sanoo esimiesten ja henkilöstön käsityksiä muutosjohtajuudesta tutkinutMarianne Laurila .

Väitöstutkimuksensa aineiston Laurila keräsi sähköisellä kyselyllä rakennemuutoksia läpikäyneistä suurista organisaatioista julkishallinnosta, sairaalapalvelualalta sekä rahoitus- ja vakuutusalalta. Hänen väitöskirjansa on nimetääl ”Me ollaan kaikki samassa veneessä ja soudetaan yhdessä samaan suuntaan”. Esimiesten ja henkilöstön käsityksiä hyvästä muutosjohtajuudesta. Vaasan yliopisto 2017.

Hän löysi neljä erilaista käsitystä hyvästä muutosjohtajuudesta, ja nimesi ne ohjaavaksi, ­osallistavaksi, innostavaksi ja emansipoivaksi muutosjohtajuudeksi. Emansipoiva johtaminen on alaisten auttamis­ta negatiivisten tunnesidosten vallasta.

Emansipoimista voi olla esimerkiksi se, että esimies kuuntelee alaisten ahdistuksia ja huolia, jotta alaiset pääsevät purkamaan tunteitaan. Ahdistusta purkaa myös empatian ilmaiseminen ja huumori.

”Joskus muutos oli herättänyt lievää ärsytystä ja huvittuneisuutta, kun henkilöstö koki, että asiat olisi voitu tehdä järkevämmin ja muutoksista aiheutui turhaa vaivaa jokapäiväiseen työhön. Tällaisessa tilanteessa hurtin huumorin koettiin helpottavan muutokseen sopeutumista.”

“Hyvä muutosjohtaja osaa käyttää tietyllä tavalla tilannekomiikkaa, jonka tarkoituksena on tehdä ihmiset hyväntuulisiksi ja purkaa muutostilanteen aiheuttamaa jännittyneisyyttä.”

Emansipoimista on myös turvallisuuden tunteen luominen ja tunteiden oikeuttaminen. Alaisia voi auttaa tiedostamaan ja ymmärtämään, että jokainen ihminen reagoi muutokseen eri tavalla ja muutokseen sopeutuminen vie aikaa.

Tunteiden oikeuttaminen ei kuitenkaan tarkoita epäasiallisen käytöksen suvaitsemista työyhteisössä, Laurila huomauttaa.

”Suuret organisaatiomuutokset herättävät ihmisissä monenlaisia, usein negatiivisia tunteita. Tunteiden sääteleminen on tulevaisuudessa yksi tärkeimmistä esimiestyön osa-alueista jatkuvien organisaatiomuutosten ja lisääntyvän epävarmuuden keskellä.”

Laurilan Vaasan yliopistoon tekemä väitöskirja on nimeltään ”Me ollaan kaikki samassa veneessä ja soudetaan yhdessä samaan suuntaan”. Esimiesten ja henkilöstön käsityksiä hyvästä muutosjohtajuudesta.

Milloin tälläisestä viisaudesta tulee trendikästä työpaikoilla?

Viisaus – tuo tuhat kertaa helpompi sana kuin se mitä normaalisti käytän: tunteet.

Mutta jatka silti lukemista sillä “kyky tarkastella asioita monesta näkökulmasta” on yksi keskeisiä viisauden piirteitä kuten selviää tutkija Eeva Kallion haastatteluista (HS 12.1.17 ja Yle 22.1.17)). Innostuin kirjoituksista aivan valtavasti sillä aihe kuulostaa niin paljon siltä mistä minäkin puhun – tunneluennoillani.

Tärkeitä aiheita tunnetyöskentelyssä on mm.:

  • Oman itsensä tunteminen, syvä itseymmärrys, tunne-elämän tasapaino. Kyky kohdata negatiivisia tunteita ja asioita.
  • Omaan hiljaiseen tietoon pysähtyminen ja siihen luottaminen – kirjatiedon lisäksi.
  • Vaatimattomuus ja nöyryys elämän edessä henkseleiden paukuttelun sijaan, vahvuus myöntää “en tiedä” ja tiedostaa oma rajallisuus.
  • “Onpa mielenkiintoista, kerro lisää” usein automaattisen ja tiedostamattoman tuomitsemisen, johtopäätösten, pikaleimojan ja ennakkoluulojen sijaan.
  • Kyky olla epävarmuudessa, epätietoisuudessa ja hetken aikaa ilman päätöstä.
  • Kyky katsoa kauas, pyrkiä eettisyyteen ja hyvään.

Hyvin samoja asioita mitä Eeva Kallion viisautta käsittelevässä tutkimuksessa ilmeni. Hän tiivistää sen haastattelussa kauniisti:

”Mielestäni viisaus ilmenee myös kaukokatseisuutena, kykynä sietää sekä kielteisiä että myönteisiä seikkoja ja kokemuksia. Viisaalla on yhteistä etua korostavat arvot, tilannetajua ja syvää itseymmärrystä, jolloin hän kykenee näkemään omat kielteiset puolensa niiden kivulloisuudesta huolimatta. Se on tietynlaista nöyryyttä elämän edessä.”

Mutta miten teemme tälläisestä viisaudesta trendikästä työpaikoilla? Miten teillä menee viisauden suhteen? Voidaan tehdä testi ja voit miettiä mitä vastaisit näihin kysymyksiin.

  • Voiko teillä töissä sanoa: “en tiedä”? (Vai vedetäänkö heti johtopäätös, että et osaa/kykene? Tai rupeaako joku heti pätemään omalla paremmudellaan?) (Kyky sietää epävarmuutta)
  • Pysähdytäänkö teillä keskustelemaan? Onko kaikilla oikeasti puheenvuoro, kuunnellaanko heitä mielenkiinnolla ja arvostaen? Vai onko päätös tehty jo? (Tiedon suhteen nöyrä)
  • Voiko teillä keskusteluissa sanoa muutakin kuin “faktoja”, lineaarisia ja loogisia argumentteja? Onko tilaa lauseelle kuten: “Minusta tuntuu…”?Väheksytäänkö sellaistä tietoa vai saako se olla yksi osa argumentointia? (Kyky hyödyntää hiljaista tietoa)
  • Katsotaanko teillä isoa kuvaa vai onko sanasto enemmänkin kvartaali, tulosluvut ja hyöty nyt? (Kaukokatseisuus) (pyrkimys yleiseen hyvään)
  • Saako teillä nauraa, hullutella tai vitsailla? Leimataanko se epä-ammattimaisuudeksi tai höpötykseksi? Entä saako teillä olla hiljainen seinäruusu? Leimataanko se teillä vaikka draivittomuudeksi, innottumuudeksi tai ei-nälkäisyydeksi? (Erilaisuuden ymmärtäminen)

Paine olla samanlainen kiteytyi myös hienosti Eeva Kallion haastattelussa:

“On loukkaus ihmisen narsismia kohtaan, että on olemassa erilaisuutta. Ihmiset haluavat olla omahyväisen tyytyväisiä siihen, että ovat oikeassa. Erilaiset mielipiteet herättävät voimakkaita tunteita, koska kukaan ei halua uskoa, että on väärässä ja rajallinen”.

Kuinka paljon hyvää ja mahtavaa potentiaalia meillä nukkuu käyttämättömänä ja piilotettuna työpaikoilla vain siksi, että tutkimuksessa kuvatun kaltainen viisaus tuntuu liian kenties liian avoimelta? Haavoittuvaiselta? Heikolta? Erilaiselta? Mutta kuten useat tunnetutkimukset todentavat, kuvatut piirteet ovat portti yritysjohtajilta ja työntekijöiltä mm. paljon vaadittuun luovuuteen. Kuten artikkeli Harvard Business Review:ssa (12/2014) kuvasi minusta kauniisti tulevaisuuden työtä (jätän tekstin alkuperäiselle kielelle):

”In the human economy, the most valuable workers will be hired hearts. The know-how and analytic skills that made them indispensable in the knowledge economy no longer give them an advantage over increasingly intelligent machines. But they will still bring to their work essential traits that can’t be and won’t be programmed into software, like creativity, passion, character, and collaborative spirit—their humanity, in other words. The ability to leverage these strengths will be the source of one organization’s superiority over another.”

Tehdään yhdessä tälläisestä viisaudesta – ja tunneälystä ja erilaisuudesta – trendikästä meidän työelämässä.

https://www.linkedin.com/pulse/milloin-t%C3%A4ll%C3%A4isest%C3%A4-viisaudesta-tulee-trendik%C3%A4st%C3%A4-camilla-tuominen?trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3BQzJXM%2FqS9XWDK%2FpW%2By7FnQ%3D%3D