”Puhalletaan yhteen hiileen”, sekä innostetaan ja kannustetaan työyhteisön jäseniä niin, että työ tuntuu mielekkäältä ja työntekijä tuntee itsensä tärkeäksi osaksi työyhteisöä ja kokee onnistumisia. Olen samaa mieltä, että työhyvinvointi on investointi ja se vaikuttaa myös yrityksen taloudelliseen tulokseen, asiakastyytyväisyyteen ja sitä kautta yrityksen maineeseen.
Työhyvinvointi-Työterveyslaitos, https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/
Saateteksti: Seija Janhunen
Syyskuun alussa oli Helsinginsanomissa mielenkiintoinen artikkeli: ”Empatia, tuki ja kannustus saavat työntekijät kukoistamaan – Näin hyvä pomo ottaa tunteet huomioon työpaikoilla”.
Tunteet ovat läsnä kaikkialla, niin työssä ja työpaikalla kuin asiakastilanteissakin ja ne vaikuttavat niin toimintaan kuin vuorovaikutukseenkin eri tilanteissa. Ohessa artikkelissa kootut vinkit esimiehille työntekijöiden myönteisten tunteiden ruokkimisellle:
1. Tunnista omat tunteesi ja hallitse tunnereaktioitasi
Miksi jokin tilanne sai minut raivostumaan? Kun tunnistaa omat tunteensa, niitä on helpompi hallita ja ymmärtää.
2. Ole läsnä ja varaa aikaa työntekijöille
Mitä työntekijät ajattelevat, mikä heitä motivoi? Toinen tarvitsee vapautta, joku toinen taas selkeämmät ohjeet.
3. Anna myönteistä palautetta
Työntekijällä on oltava tunne, että pomo on hänen puolellaan.
4. Ole avoin kritiikille
Kritiikin vastaanottaminen saa aikaan tunteen, että asioihin voi vaikuttaa.
5. Ota työntekijät mukaan päätöksentekoon
Ota koko tiimi mukaan tekemään ja suunnittelemaan asioita. Työntekijöillä on oltava tunne, että heihin luotetaan.
Linkki artikkeliin: https://www.hs.fi/hyvinvointi/art-2000005356978.html
Saateteksti: Hanna Jämsä
Kuva: Pixabay
Mitä ajatuksia otsikko sinussa herättää? Työelämässä? Esimiestyössä? Omassa elämässä? Onko se uhka vai mahdollisuus? Vai molempia?
Muutos sanalle löytyy toki paljon myös synonyymeja, esim: Käänne, siirtymä, ailahdella, kriisi, innovaatio, uudistus… You name it!
Muutos on tätä päivää halusimme sitä tai emme. Hyvän ja kannustava kirjoitus aiheesta muutos löytyy Ilmarisen blogista. Tätä aihetta sivuamme myös tiuhaan esimieslähipäivillä.
Linkki blogitekstiin: http://parempaaelamaa.org/2017/09/25/muutos-uhka-vai-mahdollisuus/
Teksti bongaus: Vihanti Ulla, saateteksti: Anna Lepistö, kuva: Google
Kirsi Pihan puhuu Talouselämän artikkelissa syksyllä julkaistavasta kirjastaan, jossa käsitellään mm. konfliktien ja erimielisyyden arvoa työyhteisössä.
”Suomessa ajatellaan usein, että yrityksissä ihmisten pitää soutaa samaan suuntaan. Jos tätä suuntaan ei haasteta voi olla, että se on väärä”, Piha sanoo.
1. Tee eri mieltä olemisesta ja suoruudesta välttämättömyys.
2. Tee totuuden kertominen helpoksi.
3. Tee hierarkiasta tarpeetonta
Linkki tekstiin:
Artikkeli bongaus: Minna Autio, saateteksti: Anna Lepistö, kuva: Google
Henkilöstökoulutusta tarjoava PR Nonlinear Oy tarjoaa mm. johtajuusvalmennusta. Heidän sivuiltaa löytyy myös hyvä kirjoitus aiheesta esimerkillä johtaminen.
”Esimerkillä johtaminen ei ole johtamistekniikka tai niksi, joka tempaistaan esiin tilanteessa, kun halutaan erityisesti vaikuttaa johdettaviin. Johtaminen, jossa aina silloin tällöin näytetään muille mallia, on lähinnä merkillistä, suorastaan vastakohta esimerkilliselle johtamiselle. Esimerkillä johtaminen ei löydy johtamisen työkalupakista, vaan esimiehestä itsestä.”
Löytyykö se sinusta?
”Mistä sinä olet esimerkki johdettavillesi nyt? Millainen esikuva sinä voisit ja haluat olla?”
Linkki tekstiin: https://www.nonlinear.fi/esimies-johtaa-esimerkilla-halusi-tai-ei/
Teksti bongaus: Kristiina Alakesti, saateteksti: Anna Lepistö, kuva: Google
(Blogikirjoitus ei ole maksettu mainos :))
Olin aikeissa kirjoittaa tekstini myötätunnosta työpaikalla, mutta törmäsinkin uudelleen jo vuoden alussa Helsingin Sanomissa julkaistuun artikkeliin. Siinä käsitelty aihe on tärkeä, eikä vanhene.
Lähipäivilläkin on puhuttu alaisten reilusta kohtelusta, palautteen annosta ja erilaisista viestintätyyleistä. Esimies-alaissuhdetta on rinnastettu jopa asiakassuhteeseen. Reilulla ja kunnioittavalla kohtelulla työntekijöistä saadaan parhaiten irti tehokkain työpanos.
”Keho muistaa häpeän. Pelko uudesta epäonnistumisesta estää yrittämästä ja yrittämättä jättäminen oppimasta.
Varmaa on, että huono kohtelu työpaikoilla laskee tuottavuutta enemmän kuin mikään työajan pidennys voi sitä ikinä lisätä.”
Uskonkin, ja toivon, että alaisten ”kyykyttäminen” alkaa olla jo vanhakantaista ja paheksuttavaa nykyisten uusien esimiesten silmissä. Silti vielä vaikuttaa työelämässä olevan valitettavan paljon esimiehiä, jotka ajattelevat, että hyvää johtamista on pelolla johtaminen, tai, että alaisten nöyryyttäminen kuuluu asiaan. Ehkä se tuntuu pönkittävän heidän asemaansa. Voi olla, etteivät he ole pysähtyneet miettimään koko asiaa, tai eivät muusta tiedä. On kuitenkin hyvä tiedostaa, että tällaisella kohtelulla voi olla kauaskantoiset seuraukset.
”Hyvä johtaja ei teilaa. Hän tietää, että onnistumisen vastakohta ei ole epäonnistuminen, vaan se, ettei edes yritä.”
Ajattelemisen aihetta Taina Haahtin artikkelista ”Keho muistaa häpeän, ja siksi jokaisen pomon tulisi välttää nöyryyttämistä”.
Saateteksti: Anu Ahlfors
Kirjavinkki Thomas Erikson:
IDIOOTIT YMPÄRILLÄNI- Kuinka ymmärtää muita ja itseään.
Onko ympärilläsi pelkkiä idiootteja? Tämä kirja saa sinut ajattelemaan toisin! Kirjan luettuasi havahdut takuuvarmasti siihen, että idioottitiheys ympärilläsi on pienentynyt huomattavasti.
Oletko juuttunut puolisosi kanssa kinaan, jossa molemmat puhuvt aivan eri asioista? Oletko saanut kollegalta sähköpostia, joka on vaikuttanut tylyltä? Oletko ollut kokouksessa, jossa kukaan ei ymmärrä mitä tarkoitat, vaikka selität asiat kristallinkirkkaasti?
Erilaiset tavat viestiä ovat sosiaalisten konfliktien yleisin syy. Idiootit ympärilläni kertoo konkreettisesti ja viihdyttävästi, millaisia käyttäytymismalleja on olemassa ja miten eri ihmistyyppien kanssa pääsee samalle aaltopituudelle.
Thomas Erikson on kirjailija ja tutkija, joka on jo parikymmentä vuotta keskittynyt ihmisten vuorovaikutukseen erilaisissa yhteisöissä. Hän on valmentanut niin Ruotsin suurimpien yritysten johtajia, kuin tavallisia työntekijöitäkin.
Kirja on kivasti kirjoitettu ja siinä on mukavia esimerkkejä työelmän arjesta. Sanoisin niin, että ihmistyyppien kuvauksista löytää itsensä ja työtoverinsa. Kannattaa lukea, suosittelen!
Saateteksti: Kirsi Tarhanen
Kuva: Google
Mielenkiintoinen artikkeli suomalaisten johtajien evoluutiosta – aina Kekkosen johtajakeskeisestä 1970-luvusta 2010-luvun avoimen työympäristön luomiseen, missä annetaan myös työntekijöille vapaus sanoa mielipiteensä, työntekijöiden taitoihin luotetaan ja heille annetaan mahdollisuus toimia osana tiimiä yhdessä johtajan kanssa.
”Johtaminen on Suomessa kehittynyt ihmiskäsityksen muuttumisen myötä. Aiemmin johtajuuden ajateltiin olevan enemmän synnynnäinen kyky. Työntekijöiden taas ajateltiin olevan heikompikykyisiä ja tarvitsevan vahvaa ohjausta. Nykyään ajatellaan toisin – ihmisen omaan motivaatioon ja kykyyn kehittyä luotetaan.”
”Rehellisyys ja sovitusta kiinni pitäminen ovat suomalaisen johtamisen hyviä piirteitä, sanoo puolestaan Mia Aspegrén, ylimmän johdon valintaan ja johtamisen arviointiin keskittyvän Momentous Oy:n toimitusjohtaja. Sundvikin mukaan johtajaoppia voi ja kannattaa hakea koulutuksista.”
”Tällä hetkellä suomalaisyrityksissä arvostetaan etenkin kykyä muutosjohtamiseen – ennen panostettiin visionäärisyyteen, mutta nyt haetaan kykyä viedä sovittu muutos käytäntöön ja taitoa saada yrityksen ihmiset mukaan muutokseen.”
Työskenteletkö sinä tällaisessa ”tulevaisuuden yrityksessä”, jossa pyritään jatkuvaan kehitykseen vai junnaavatko asiat paikoillaan? Ahdistaako muutos sinua tai omaa esimiestäsi?
”Tulevaisuuden johtajan tärkeimpiin kykyihin kuuluu ihanteellisen työympäristön luominen. Johtajan tehtävä on mahdollistaa asiantuntijoiden työskentely ja tukea heidän työtään.”
Joku viisas joskus sanoi, että ”kehitys loppuu tyytyväisyyteen.”
Kysymys kuuluukin, oletko sinä tyytyväinen?
Saateteksti: Maiju Pienmäki (kuva Google)
Elokuussa ”meidän uusien” ensimmäisillä lähipäivillä kokoontui yhteen 21 opiskelijaa, jotka tulivat hyvin erilaisista toimintaympäristöistä.
Tämä osoittautui rikastuttavaksi ja näkemyksiä monipuolistavaksi.
Vaikka Kapeenkosken hulppeisiin maisemiin ei lähipäivillä päästykään, hioutui meistä hyvä tiimi Samin ja Johannan johdolla sopivien, toiminnallisten oppimistapojen myötä.
Jokainen oli hyvällä hengellä mukana niin learning caféssa, kävelypalaverissa kuin jokiseikkailussakin.
Kesän aikana olen seurannut jyväskyläläisen Tiina Martelius-Lounialan johtamisen väitöstä eri viestimissä. Hän sanoo, että ”Tunnekyvykkyys on irtisanojan tärkein ominaisuus”.
Tiina Martelius-Louniala tarkasteli väitöskirjatutkimuksessaan johtajien tunnekokemuksia irtisanojana. Tutkimuksen mukaan tunteet auttavat johtajaa selviytymään omasta tehtävästään ja edesauttavat johtajan selviämistä haastavassa irtisanomistilanteessa.
– Merkittävää irtisanottavan kannalta on se, miten taitava johtaja on kertomaan irtisanomisesta ja kohtamaan irtisanotun tunteet, Martelius-Louniala kertoo.
Johtajan tunnekyvykkyydellä on tärkeä rooli irtisanomistilanteessa. Tunnekyvykkyydellä tarkoitetaan johtajan taitoa ilmaista tunnepitoisia viestejä toiselle osapuolelle. Myös tunnetyö ja tunneäly sekä johtajan kyky säädellä omia tunteitaan liittyvät tunnekyvykkyyteen.
– Tunnekyvykkyys on oleellista menestyksekkäässä johtajuudessa. Tunnekyvykkäitä johtajia kuvataankin usein karismaattisiksi ja hyviksi johtajiksi.
Lainaus: Johtamisen väitöskirja Siinä pitää olla vähän teflonii. Tunnekokemuksia johtajana irtisanomistilanteessa.
Linkit artikkeleihin alla.
https://yle.fi/uutiset/3-9691324
https://www.jyu.fi/ajankohtaista/arkisto/2017/04/tapahtuma-2017-04-18-12-36-10-784748
http://www.iltalehti.fi/tyoelama/201706212200223912_tb.shtml
Saateteksti: Tiina Palonen (muok. A. Lepistö)